Négociation GEPP 

Tout d’abord, l’acronyme GEPP correspond à Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (ex-GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences).

Cette négociation initiée par l’entreprise est pratiquement terminée. Elle s’appliquera après signature des Organisations Syndicales au 1er janvier 2024.

Cette ex-Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’est construite en 3 lois successives : les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017). Ce sont les ordonnances Macron qui ont enterré la notion de GPEC, trop rigide, au profit de celle de GEPP.

La GEPP permet ainsi de disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes. Elle doit permettre à chaque salarié de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière.

Au-delà de la cartographie de l’ensemble des compétences, la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des salariés, notamment la formation professionnelle et la mobilité.

Quelle différence entre GEPP & GPEC ?

Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer le cadre juridique en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.  Il s’agit désormais d’adopter une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences.

Quels sont les enjeux de la GEPP ?

Parmi les évolutions notables, citons : 

- L’intégration de la notion de « parcours professionnel ». Dans le même temps, la formation professionnelle a disparu des thèmes obligatoires, laissant la place à la formation continue. L’idée étant de renforcer le devoir d’employabilité (y compris externe) reposant sur l’employeur. Il s’agit ici d’offrir les moyens et un accompagnement en accord avec le projet professionnel du collaborateur (meilleure gestion des talents), qu’il s’agisse d’un développement dans le cadre de la stratégie d ’entreprise ou dans le cadre d’un projet personnel externe. 

- La reconnaissance de la transition écologique comme facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises.

- Obligation triennale, la périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas excéder le délai de 4 ans (l’article L2242-20 du code du travail). 

Dans notre contexte MFPM, auparavant intégré dans le processus ADAPT (vaisseau amiral qui inclut les évolutions d’emplois), cette négociation est devenue nécessaire pour 2024 afin d’établir et d’identifier les métiers de demain et les accompagnements nécessaires. L’entreprise a donc identifié les métiers dits « sensibles » peut-être un euphémisme pour les prochains métiers supprimés ainsi que les évolutions nécessaires .

À l’heure où ces lignes sont écrites, sans connaître l’issue de la négociation, nous souhaitons simplement que les demandes de vos représentants du personnel aient été dans l’ensemble prises en compte. Que celles-ci concernent les accompagnements et mesures de fin de carrière (tutorat, mécénat…) mais aussi les mesures de retraite progressive et aménagement de fin de carrière pour les personnels postés.

Affaire à suivre donc…