Dialogue social en entreprise : kesako ?
Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), le dialogue social « inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions d’intérêt commun relatives à la politique économique et sociale ». Par extension, il renvoie aux relations professionnelles institutionnelles ou informelles au sein des entreprises et des branches professionnelles comme lieux de négociation, d’expression et de confrontation.
La négociation collective au niveau des entreprises ou de leurs établissements occupe une place prépondérante dans le système de relations professionnelles. Employeurs et salariés, par l’intermédiaire éventuel de leurs représentants, y sont potentiellement producteurs de droits via des accords d’entreprise ou d’autres textes déposés auprès de l’administration du travail.
Les institutions représentatives du personnel dans les entreprises sont de deux types : d’une part les délégués syndicaux, agissant au nom des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise ; d’autre part les représentants élus par les salariés, et qui composent les comités sociaux et économiques. Les syndicats de salariés et leurs adhérents, les organisations patronales, sont des acteurs clés du dialogue social.
Les conflits du travail et les grèves sont aussi une composante des relations professionnelles. Il convient de ne pas l’ignorer.
Et enfin, au niveau des branches professionnelles, où le thème des salaires occupe une place très importante.
Et Dans notre Entreprise :
Les négociations de l'accord 2017 ont porté sur la création des nouvelles instances représentatives du personnel : le comité social et économique central (CSEC), les comités sociaux économiques d'établissement (CSE) des différentes usines que compte Michelin en France et celui de l'établissement de Clermont-Ferrand.
En premier lieu, établir un diagnostic du dialogue social :
Fort des contraintes législatives qui s’imposaient, début d’année 2018, différents groupes de travail composés de syndicats et de la direction se sont réunis et ont identifié des thèmes susceptibles d'améliorer les règles de gouvernance, tout en respectant le nouveau cadre issu des ordonnances « Macron ». La première volonté affichée de l’ensemble des participants étant de renforcer le dialogue social.
Des commissions « santé sécurité et conditions de travail » ont ainsi été mises en place au sein des CSE (comités social et économique) en remplacement des Comités d’Hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) existants précédemment. Les CHSCT ayant une existence légale propre devenaient donc une émanation du CSE.
Être au plus près des problèmes :
La direction a ainsi proposé d'arrêter les réunions systématiques des délégués du personnel afin de rendre plus efficace le dialogue social.
Ceux-ci ont été remplacés par des « chargés de proximité » qui devront régler les problèmes directement avec les managers. Plus précisément, ce sont eux qui assureront toutes les missions relatives à la résolution des réclamations individuelles ou collectives concernant la maintenance du site, les sujets de ressources humaines et ceux ayant trait aux conditions de travail et de sécurité. La priorité étant donnée au traitement systématique des questions avec la hiérarchie.
Être formé au dialogue social :
Les managers, de leur côté, ont été sensibilisés à la qualité du dialogue social. Des modules de formation pour les nouveaux managers, réunissant les syndicats et la direction, ayant été mis en place.
C’est ainsi l’occasion pour les managers de pouvoir s’adresser directement aux représentants du personnel et ainsi de percevoir tant le fonctionnement d’un syndicat que les contraintes et responsabilités que ceux-ci endossent dans leurs missions d’élus.
La question de la valorisation du travail des élus s'est aussi posée. Un groupe de travail sur les « compétences IRP » a été instauré avec les organisations syndicales. Celui-ci devait définir les conditions d'engagement de la direction, de l'organisation syndicale et du représentant du personnel dans le développement de l'employabilité et l'évolution de carrière de chaque élu.
Des résultats ont été atteints, Il reste encore beaucoup à faire sur ce sujet. En effet la dynamique de représentants du personnel investis et formés, reconnus au travers de leurs missions, doit être une des pierres angulaires dans la qualité du dialogue social.
Et depuis 2018 ?
Force a été de constater une régression en termes de moyens par rapport à avant les ordonnances de 2017.
La mandature 2019-2023 a ainsi permis aux partenaires sociaux d'y voir plus clair dans la répartition des rôles.
L'accord Nouvelle Dynamique du Dialogue social (NDDS dans notre jargon) prévoyait aussi une clause de revoyure, ce qui induit que la négociation peut être rouverte à tout moment.
C’est la raison pour laquelle le premier syndicat chez Michelin a demandé en 2023 une révision de cet accord.
Les premières réunions ont eu lieu permettant aux organisations signataires de l’accord d’exprimer leurs attentes et forts de l’expérience passée, de proposer des améliorations porteuses de sens tant pour les représentants du personnel que pour l’ensemble des salariés.
Gageons que l’entreprise soucieuse de la qualité du dialogue social en son sein, profitera de l'occasion pour continuer sur cette volonté de dynamique d’amélioration.
La suite reste à écrire.